İşte Cem Kılıç’ın bugünkü yazısı:
Çalışılan yıllara bağlı olarak hak kazanılan yıllık müsaade hakkının EYT düzenlemesi sonrasında işten ayrılma halinde sıfırlanıp sıfırlanmayacağı akıllara takılan soruların başında geliyor. EYT’de yıllık müsaade Tüm müddet üzerinden hesaplanmalı.
Emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) ile ilgili düzenlemenin yasalaşmasından sonra milyonlarca Amele haktan yararlanabilmek için işyerinden ayrılacak. Bu personellerin birçoğu da tekrar birebir işyerinde çalışmaya başlayacak. Bu halde Amel mukavelesi sona erdikten sonra tekrar tıpkı patrona bağlı olarak çalışma, kıdem tazminatı, ihbar müddeti ve yıllık müsaade hakkında birçok soruyu da gündeme getiriyor. Kıdem tazminatı ve ihbar mühletinden farklı olarak yıllık müsaade Anayasal dinlenme hakkının bir uzantısı olarak başka bir değere sahip. Çalışılan yıllara bağlı olarak hak kazanılan yıllık müsaade hakkının EYT düzenlemesi sonrasında işten ayrılma halinde sıfırlanıp sıfırlanmayacağı akıllara takılan soruların başında geliyor.
YIL DOLMADAN…
Yıllık fiyatlı müsaade müddetleri İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Bu bahisteki kanun unsuru nisbi emredici hukuk kuralı halindedir. Yani bir alt Hudut vardır, Ama bir üst Hudut yoktur. Kanunda belirlenen müsaade müddetlerini kullanabilmenin Temel şartı o işyerinde en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Ama günümüzde yıllık müsaadenin personellerin randımanı üzerindeki tesirini ayrım eden birçok patron bir yılını doldurmayan personellerine dahi avans hatta ek müsaade hakkı tanıyabilmektedir.
İş Kanunu’muza nazaran, bir yıldan beş yıla kadar çalışmış emekçiye 14 günden, beş yıldan Çok on beş yıldan az çalışmış çalışana 20 günden, on beş Yıl ve daha Çok çalışmış personele 26 günden az müsaade verilemez. 18 yaşından Ufak ve 50 yaşından Aka çalışanlara ise 20 günden az müsaade verilemez. Müsaade hakkı çalışma müddetine bağlı olarak belirlendiği için Amel mukavelesinin sona ermesi halinde bu çalışma mühletinin de sıfırlanıp sıfırlanmayacağı Aka Ehemmiyet taşıyor.
YARGITAY UYGULAMASI
Yıllık müsaadeye hak kazanma ve hak kazanılacak müddetin hesabında patronun tıpkı yahut değişik işyerlerinde aralıklı geçen mühletlerin birleştirilmesi yıllardan beri münakaşa konusuydu. Personel patronun işyerinden ayrıldıktan bir müddet sonra yahut ayrılma hukuka uygunsa Çabucak tekrar tıpkı patronun yanında çalışmaya başlarsa, evvelki hizmet müddetinin, yeni çalışmaya başladığı müddete iç edilip edilmeyeceği net olarak belirlenmemişti. Yargıtay eski tarihli kararlarında, personelin daha evvelki işten ayrılmasında kıdem tazminatı aldıysa yahut kıdeme hak kazanamadan ayrıldıysa, müsaadeye temel kıdem açısından bu evvelki müddetin dikkate alınamayacağını belirtiyordu. Daha sonra müsaade hakkı ile kıdem tazminatı hakkını birbirinden ayrıştırdı. Kıdem tazminatının ödenip ödenmemesinin, sonraki devirde yıllık fiyatlı müsaadeye hak kazanma ve hak kazanılacak mühlet açısından Değerli olmadığını Ama evvelki devirde ayrılırken yıllık müsaade fiyatı ödendiyse yahut kullandırılarak bitirildiyse, yeni devirde bu mühletlerin dikkate alınamayacağına karar verdi. Yalnızca evvelki periyotta bir yıldan az müddet varsa o müddetlerin yeni periyotta dikkate alınacağını belirtti. Bu istikamette verilen kararlar Anayasal dinlenme hakkının özü ile bağdaşmadığı, İş Kanunu’nda bu istikamette sınırlayıcı bir düzenleme olmadığı, İş Kanunu’nun her durumda birleştirmeyi temel aldığı gerekçesiyle kuvvetli bir biçimde eleştiriliyor.
BİRLEŞTİRME EĞİLİMİ
Bununla Birlikte Yargıtay yakın tarihli verdiği iki kararda; “Aralıklı çalışmalarda evvelki fesih sebebi feshe bağlı alacaklar bakımından tesirli ise de hizmet mühleti hesabının her iki çalışmanın birleştirilerek yapılması, … yıllık müsaadenin buna nazaran hesaplanması gerekirken, ikinci Devre çalışmasının başlangıcı dikkate alınarak nihayet yıllık müsaade fiyatını kazanmadığının kabulü hatalıdır” ve “Yıllık müsaade fiyatına temel kıdemin belirlenmesinde aralıklı çalışmada tasfiye Laf konusu olmayacağından davacının müsaadeye temel kıdeminin iki Devre çalışmasının toplanarak belirlenmesinde yasaya terslik yoktur” diyerek net olmasa da birleştirme eğilimini ortaya koymuştur. Bununla Bir arada bu kararlardan sonra da patronun birinci Amel bağlantısı sırasında çalışanın yıllık fiyatlı müsaadelerini tam olarak kullandırması yahut müsaadeleri kullandırmamış olmakla Birlikte Amel mukavelesinin sona ermesi üzerine kullanılmayan müsaade günlerinin karşılığını ödemesi halinde evvelki hizmet mühletinin “tasfiye edilmiş” sayılacağını Anlatım eden kararlar vermiştir.
BİRİKİMİ YOK SAYMAK
Tasfiye tabirinin evvelki çalışmanın hiç dikkate alınmayacağı halinde yorumlanması halinde, yıllar itibariyle tıpkı işyerinde çalışan ve yıllık müsaade hakkını üst düzeye taşıyan bir çalışanın, Anayasa Mahkemesi’nin işten ayrılmayı Mecbur dahi görmediği ve Ancak SGK uygulaması nedeniyle işten ayrılmanın Mecbur tutulduğu bir durumda yıllık müsaade haklarından yoksun kalması Laf konusu olacaktır. Tasfiyenin fakat evvelki Devre birikmiş müsaade varsa ve Amel kontratının sona ermesi nedeniyle bu birikmiş müsaadelerin fiyatı ödendiyse, bu müsaadelerin yeni periyotta kullandırılamayacağı halinde yorumlanması gerekmektedir. Yoksa birinci periyodun yıllık müsaade mühletine hak kazanma bakımından dikkate alınmaması kanundaki aralıklı çalışmaların birleştirileceğine ait kararı etkisiz kılacaktır.
YAPTIRIM UYGULANABİLİR
İşverenlerin tasfiye tabirini içeren kararlar doğrultusunda EYT kapsamında işten ayrılanların evvelki devirlerini dikkate almadan süreç yapması ve Yargıtay’ın ileride tenkitler doğrultusunda net kararlar vermesi halinde, yıllık müsaadenin Noksan kullandırıldığı yahut o tarihe kadar uygulanan fesihler için fiyatının Noksan ödendiği kabul edilebilecektir. Bu durumda da patronlar açısından idari ve türel yaptırımlar gündeme gelecektir. Dikkatli olunmasında fayda var.
Yorum Yok